Sels josels op it wurk wêze: keazen hearre boppe ynpassing

Ynpassing tsjin Belanging

As it mei opsetsin dien is hearre in geastlike praktyk, in stimpel fan echtheid, jo útnoegje om binnen josels te sitten en te wêzen. It is fol mei persoanlike wearden, in ôfstimming fan aksjes en leauwen (Hooks, 1996).

Oanpassing, oan 'e oare kant, is in tiidwurd. It is prekêr en yn beweging, in doel dat feroaret ôfhinklik fan it bedriuw en klimaat. Undersyk lit sjen dat wêr't jo falle op it hearren by it passen yn kontinuum foar in grut part in útgroei is fan 'e kulturele noarmen fan jo groepen (Brown, 2018).

Twongen om yn te passen: groepen dy't stagnearje en stifelje

Groepen mei smelle en strak hanthavene noarmen meitsje in fit yn kultuer. D'r binne faaks ûnskreaune regels oangeande leauwestrukturen en ôfspraken oer wa't de "goede minsken" binne en foar wa't jo moatte oppasse. It fersprieden fan ferskate sosjale groepen wurdt ûntmoedige en in ramt fan ús tsjin har is dúdlik fêststeld.

Gearhing yn it oanpassen yn kultueren wurdt faak koestere troch deselde minsken leuk te hawwen en te haatsjen en lockstep te stean by it beskôgjen fan hokker projekten te stypjen, hokker learplan te learen, en hokker protokollen te folgjen. Sokke kultueren, neffens Brene Brown (2018), diele Common Enemy Intimacy, wêryn groepen ynterne lidmaatskipskohesje bouwe troch mienskiplik te rjochtsjen op, disparaging, en útslute fan yndividuen mei divergerende ideeën.

Sûnt kameraadskip binnen it oanpassen yn kultueren is boud op it net leuk fine fan deselde minsken, wurde ôfwikende mieningen selden tolereare en is groepstinken geweldich, ferstikkend orizjinele gedachte en ynnovaasje. Undersyk lit sjen dat guon minsken in hegere behoefte hawwe om te hearren dan oaren, wêrtroch se in grutter risiko pleatse om te foldwaan oan groepferwachtings, sels as dy ferwachtingen konflikt mei har eigen persoanlike wearden (Eck, Schoel, & Greifeneder, 2017; Beekman, Stock, & Marcus , 2016).

Binnen passe yn kultueren, wurde meiwurkers faaks twongen om te besluten as se har sille konformearje of harsels iepenje foar doelwyt. Dizze besluten fan alles as neat tendearje de ferskaat fan meiwurkers yn gedachten, aksjes en relaasjes te blussen en belemmerje it fermogen fan 'e organisaasjes om foarút te gean en har missy te befoarderjen.

Grutte tint hearrend: groepen dy't fragen stelle en oanmeitsje

Yn tsjinstelling ta it oanpassen yn kultueren, kultivearje guon organisaasjes in omjouwing dy't ik omskriuw as Big Tent Belonging. Sokke plakken jouwe psychologyske feiligens út. Psychologyske feiligens, neffens Edmondson (2019), in heechlearaar oan 'e Harvard Business School, "wurdt breed definieare as in klimaat wêryn minsken har noflik uterje en harsels binne. Mear spesifyk, as minsken psychologyske feiligens hawwe op it wurk, fiele se har noflik mei it dielen fan soargen en flaters sûnder eangst foar ferlegenheid of ferjilding. Se hawwe der fertrouwen yn dat se sprekke kinne en sille net wurde fernedere, negeare of de skuld krije. ”

In mienskiplike misferstân is dat psychologyske feiligens giet oer beleefd, aardich en noflik. Krekt oarsom, psychologyske feiligens fereasket dat meiwurkers oprjochtens brûke, gerjochtichheid jouwe oan ûnrjocht en lestige petearen dogge. Dit drystmoedige wurk is allinich mooglik yn organisatoaryske kultueren dy't earlikens, autentisiteit en kreative probleemoplossing wurdearje en oefenje.

Kultueren dy't har meiwurkers útnoegje om op te daagjen as har folslein hert sels ferskate ideeën en mieningen oanmoedigje, en in stichting oprjochtsje boud boppe op fertrouwen en soarch. Binnen dizze feilige romten krije meiwurkers it noflik om ûngemaklik te wêzen en leare se te sykjen en te learen fan krityk (McClure & Brown, 2008). Mei oare wurden, as in kultuer "hege soarch" oefenet, meitsje se in omjouwing dy't "hege krityk" oanmoediget en aksepteart. Ynteressant, lykas rapporteare troch Rozovsky (2015), People Operation Leader by Google, is it meast foarsizzende skaaimerk fan suksesfolle teams psychologyske feiligens. Oanfoljende trekken omfetsje betrouberens, dúdlike plannen en doelen, belutsenens by sinfol wurk, en de mooglikheid om feroaring te beynfloedzjen.

Lieders dy't grutte tinten fersette yn foardiel fan ynpassing

Organisatoaryske lieders binne foar in grut part ferantwurdlik foar it opstellen en hanthavenjen fan groepsnormen. It ûndersyk fan Brene Brown (2018), dokuminteare yn har boek Dare to Lead: Brave Heart. Taaie petearen. Hiele hert. , identifisearre spesifyk ynstitúsjoneel gedrach, trochjûn fan liederskip, dat psychologyske feiligens bluset en ferlamming fan ynnovaasje opropt.

Sokke organisaasjes wurde faak ûnder lieding fan lieders dy't drege petearen foarkomme, wat resulteart yn dat se in ûnbidich soad tiid bestege oan it glêdjen en behanneljen fan problemen, yn tsjinstelling ta it oanpakken fan 'e ûnderlizzende oarsaak. Se kieze faak ôf foar krityske petearen en nimme ynstee oplossingen yn dy't hastich en ferkeard ynformeare binne, en úteinlik it probleem ferrifelje.

Lieders dy't drage oan meiwurkers yn te passen, fokusje op it perfeksjonearjen fan har imago, en it evaluearjen fan har súkses neffens ambysjes ynstee fan konkreet gedrach en gegevens. Dizze lieders drage faaks oan op strikte hiërargyen dy't dissens ûntmoedigje en resultearje yn fermindere feiligens en fertrouwen.

As d'r problemen ûntsteane, passe yn lieders op syk nei immen dy't de skuld, skamte en laster hat (Francioli et al., 2018). Yn tsjinstelling dêrfan moedigje lieders dy't in Big Tent of Belonging opsetten meiwurkers oan om oer ferskate groepen te wurkjen, orizjinele ideeën te dielen, ferskillen en flaters oan te jaan, bûten har fêststelde rollen te operearjen, en doare de yntellektuele risiko's te nimmen dy't nedich binne foar it meitsjen en ynnovearjen.

Hear ik hjir? Moat ik bliuwe of moat ik gean?

Beslute om in baan te ferlitten freget ien om te wrakseljen mei intense gefoelens fan betizing, grime, fertriet en ferlies. Op 'e ierde ferdjipping fan dizze emoasjes sit de knaende fraach, "hear ik hjir?" Hoewol d'r gjin maklike antwurden binne op dizze ynterne ynkwisysje, binne d'r gidsposten dy't kinne helpe om it paad te liede (Singh, Shaffer, & Selvarajan, 2018). Fjouwer fragen kinne helpe by it stypjen fan it ûnderskiedingsproses:

1. Stelt dizze baan my yn steat om te sjen as myn folsleine sels en yn myn wearden te libjen? Mei oare wurden, kin ik myn ideeën iepenlik uterje sûnder eangst foar bestraffing en wraak (Brown, 2017)?
2. Fiel ik yn dizze romte dat ik myn feardigensnota, perspektiven en saakkundigens útwreid, of makket dizze organisaasjekultuer my stadichoan stiler en lytser meitsje (Edmondson, 2019)?
3. Lit ik myn wurk de measte dagen enerzjy litte of hat dizze wurkkultuer in negatyf ynfloed op myn persoanlik libben, manifesteare yn sûnensproblemen, psychologysk lijen, en it ûnfermogen om bliid mei bûtenrelaasjes te dwaan (Hershcovis, Ogunfowora, Reich, & Christie, 2017; Liu, Kwan , Lee, & Hui, 2013)?
4. Uteinlik, ynstee fan te freegjen, "Hoe kin ik dizze baan meitsje?" Besykje te freegjen, "Wat wol ik it meast berikke yn dizze wrâld?" "Folge troch," Is dizze organisaasje it bêste plak foar my om dat wurk te dwaan? "

Ta beslút tink ik dat Bell Hooks (1996) it it bêste seit, "Ik wol dat d'r in plak yn 'e wrâld is wêr't minsken kinne meidwaan oan elkoars ferskillen op in manier dy't ferlossend is, fol hope en mooglikheid. Net dit 'Om jo leaf te hawwen, moat ik jo wat oars meitsje.' Dat is wêr't dominânsje alles oer giet, dat om jo tichtby te wêzen, ik jo moat besitte, jo opnij meitsje en opnij meitsje. ” Mei oare wurden, yn har wirklike sin noeget it hearren jo út om jo eigen audysje te lansearjen en josels te casten yn in autentike rol dy't jo karakter wurdearret en ûntwikkelt.

Brown, B. (2018). Doare te lieden: Brave wurk, drege petearen, heule herten. New York: Random House.

Brown, B. (2017). De wyldernis oanmoedigje: De syktocht nei wirklik hearren en de moed om allinich te stean. New York: Random House.

Eck, J., Schoel, C., & Greifeneder, R. (2017). By in mearderheid hearre fermindert de direkte needbedriging fan ostrasisme by persoanen mei in hege need om te hearren: Ostrasisme, mearderheid, bedriging nedich. European Journal of Social Psychology, 47 (3), 273–288.

Edmondson, AC (2019). De eangstleaze organisaasje: it meitsjen fan psychologyske feiligens op 'e wurkflier foar learen, ynnovaasje, en groei. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons.

Edmondson, AC (2013). Gearwurkje om te ynnovearjen. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons.

Francioli, L., Conway, P. M., Holten, A.-L., Hogh, A., Hansen, A. M., Grynderup, M. B., Persson, R., Mikkelsen, E.G., Costa, G. (2018). Kwaliteit fan liederskip en pesten op 'e wurkflier: De bemiddelende rol fan sosjale mienskip op it wurk yn in twajierrige ferfolchstúdzje. Journal of Business Ethics, 147 (4), 889–899.

Hershcovis, MS, Ogunfowora, B., Reich, TC, & Christie, AM (2017). Doelfêste incivility op it wurkplak: De rollen fan hearren, ferlegenens, en macht. Journal of Organizational Behavior, 38 (7), 1057-1075.

Hooks, B. (1996). Reel to real: Race, seks, en klasse by de films. New York: Routledge.

Liu, J., Kwan, H. K., Lee, C., & Hui, C. (2013). Opheffingseffekten fan wurk nei famylje fan ostracisme op 'e wurkflier: De rol fan foarkar foar segmentearjen fan wurk-hûs. Human Resource Management, 52 (1), 75–93.

McClure, J., & Brown, J. (2008). By it wurk hearre. Human Resource Development International, 11 (1), 3-17.

Rozovsky, J. "De fiif kaaien foar in suksesfol Google -team." re: Wurkblog. 17 novimber 2015. https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/ Tagong op 28 augustus 2020.

Singh, B., Shaffer, MA, & Selvarajan, T. T. (2018). Antesedinten fan ynbêde organisaasje en mienskip: De rollen fan stipe, psychologyske feiligens, en moatte hearre. Journal of Organizational Behavior, 39 (3), 339-354.