Hoe lieders kinne tariede op in weromkear nei it kantoar

Kontint

• Wichtige punten
• Wa wolle wy as bedriuw wêze? Hoe wol ik myn libben libje?
• In weromkear nei pre-pandemyske standert operaasjeprosedueres wurdt ôfwiisd.
• Nei in jier fan fertriet is weromkommen nei it kantoar in nij soart ferlies.
• Oan 'e oare kant kin of wol net elkenien thús wurkje.
• Pak it momint.
• Manieren wêrop lieders aksje kinne nimme:

Wichtige punten

• Nei in jier fan ôffreegjen oft en wannear bedriuwen opnij sille iepenje, komt in weromkear nei it kantoar rap oan.
• Neist it freegjen hoe gau meiwurkers nei it kantoar kinne weromkomme, kinne lieders gruttere fragen stelle, lykas "Wa wolle wy as bedriuw wêze?"
• In protte minsken binne benaud foar weromgean nei it kantoar en binne resistint foar weromgean nei pre-pandemyske protokollen.
• Aksjes dy't lieders kinne nimme om te soargjen foar in soepeler oergong nei wurk omfetsje ûndersiikjen fan meiwurkers en fleksibel wêze oer plannen.

As saaklike coach en klinyske psycholooch hawwe myn kliïnten it ôfrûne jier mei my ynzoomen út har wenkeamers, thúskantoaren, sels har kasten, help sykje by alles fan draaien fan saaklike strategyen, oant it oanpakken fan oproppen foar sosjale gerjochtigheid, of gewoan trochkomme de dei. Nei in jier fan eangstich ôffreegje wannear (en soms, oft) bedriuwen opnij sille iepenje, betsjuttet de fersnelling fan 'e útrol fan faksins dat-ynienen-it momint no is.

Wa wolle wy as bedriuw wêze? Hoe wol ik myn libben libje?

In protte bedriuwen freegje "Hoe gau kinne wy ​​weromgean nei it wurk op it terrein?" Dizze fraach liedt foarearst ta praktyske oplossingen rjochte op medyske feiligens. Yn myn ûnderfining is dat mar in útgongspunt. In libbensbedriigjende sykte dy't de status quo útdaagde foar wannear en wêr't wy wurkje kin no de stimulâns wêze foar libbensbefestigjende protokollen op it wurk.

Wylst organisaasjes de knop opnij starte, kinne lieders har tariede troch de kâns te nimmen om te freegjen, "Wa wolle wy as bedriuw wêze?" It is in kâns om fleksibele wurkwizen te omearmjen foar it befoarderjen fan praktiken dy't sukses stypje. It is ek in kâns om te reagearjen op, en ôf te lizzen mei, fragen steld troch meiwurkers op elk nivo. Yn myn praktyk freegje heul produktive en ynsette meiwurkers, dy't it ôfrûne jier de positive foardielen hawwe ûnderfûn fan minder saaklike reizen, mear thús gekookte mielen, en gruttere tiid mei famylje, harsels, "Hoe wol ik myn libben libje? ? ”

In weromkear nei pre-pandemyske standert operaasjeprosedueres wurdt ôfwiisd.

Wylst bedriuwen har tariede op in foar in part of folslein weromgean nei it kantoar, hawwe myn kliïnten dy't gjin senior beslútjouwers binne frustraasje útsprutsen mei it belied fan har wurkjouwer oangeande sosjale neite op kantoar, easken foar faksinaasje, en hygiëne op it wurkplak. Guon binne benaud dat se twongen wurde te nau gear te wurkjen mei kollega's. Oaren freegje har ôf wêrom, as se folslein binne faksineare, se wurde ferteld om allinich nei it kantoar te kommen om gearkomsten op Zoom fan har buro's by te wenjen ynstee fan gear te kommen as in groep yn 'e konferinsjeromte.

Klanten dy't liedende bedriuwen binne frustrearre dat meiwurkers útdaagjend belied útdaagje, nettsjinsteande hoe betochtsum en goed ynformeare har karren binne. Yn guon gefallen liket de ferbining te wêzen tusken de weromreis nei kantoarprosedueres dy't wurkjouwers kommunisearje, dy't neigean objektyf te wurden ferklearre en woartele yn medyske foarsoarchsmaatregelen, fersus de petearteamleden echt wolle hawwe oer fêsthâlde oan fysyk en geastlik sûne routines fêststeld tidens lockdown.

As psychologen hawwe wy in kâns om de minsken yn ús praktyk te helpen artikulearje hoe't se persoanlik en profesjoneel binne groeid tidens karantyn en identifisearje hokker stipe se sille nedich wêze fan oaren as back-to-work-plannen wurde makke.

Nei in jier fan fertriet is weromkommen nei it kantoar in nij soart ferlies.

COVID hat ferskriklike pine, ferlies en muoite feroarsake. Doch foar in protte freget de lockdown nije oplossingen en byhearrende frijheden. Minder tiid bestege oan riden! Joggingbroek! Yn in poging om te oerlibjen, fûnen in protte manieren om te bloeien. Ien fan myn kliïnten sei: Ik sloech krekt myn WFH -stap en it einiget katastrofaal!

Dit giet net echt oer in eangst foar it firus. De eangst foar it weromkommen nei full-time, yn-kantoarwurk wurdt útsprutsen troch heechprestearjende, folslein ynsette meiwurkers dy't wjerstean te meitsjen wat se beskôgje as ûnnedige pre-pandemyoffers. Se neame gruttere produktiviteit mei fermindere pendel, sûne gewichtsverlies sjoen de fermindering fan restaurantmaaltijden, ferbettere fitness mei tiid om in rappe training te hawwen, en in genot om moarnsiten te hawwen mei leafsten.

Myn kliïnten freegje dat har meiwurkers har fertrouwe om wize karren te meitsjen; diel te wêzen fan 'e planning. As thús wurkje tidens in pandemy positive resultaten helle, stel dan foar wat mooglik is as fleksibele skema's in opsje bliuwe as de wrâld iepent.

Oan 'e oare kant kin of wol net elkenien thús wurkje.

Fansels kin net elke taak wurde foltôge fanút in kofjeshop of eettafel thús, en in protte arbeiders binne ree om opnij enerzjy te meitsjen yn it bedriuw fan har kollega's. Werom op kantoar is d'r in kâns om de deistige ritmes fan wurk te besjen. Yn stee fan it oplizzen fan top-down bedriuwsbelied, is it in kâns foar teams om kreative petearen te hawwen. Wat soarten brekken, gearkomsten, dielde mielen, of nije rituelen sille betsjutting en ferbining herstelle? Wat soarten akkomodaasjes binne nedich foar meiwurkers waans famyljes de normale routine net hawwe hersteld? Wat moat no op in definitive manier wurde besluten, en hokker besluten kinne wurde útsteld sûnder in negatyf effekt te hawwen op effektiviteit? Ynstee fan weromlûke yn ûnderlinge frustraasje, is dit in tiid om de rommelige, faaks tsjinstridige problemen út te sprekken en noch sterkere bannen op te bouwen as jo stride (en genietsje) antwurden te finen op drege fragen.

Managers mei wa't ik rieplachtsje hawwe ynformative sesjes rapporteare wêr't teamleden besprekke hokker aktiviteiten persoanlik better binne. Bygelyks gearkomme omringd troch whiteboards, mooglike oplossingen oer de muorren tekenje, driuwt ynnovaasje. Ienris it plan is ynsteld, kinne kollega's op ôfstân selsstannich of yn lytse groepen wurkje. Hybride plannen wêr't ferskate groepen ferskate rjochtlinen hawwe kinne de fleksibiliteit foar in protte ferheegje. It kin ek resultearje yn in sin dat guon teams ferbettere privileezjes krije. Yn plak fan dit oer te beljochtsjen yn belied, moat d'r in iepen diskusje wêze oer wêrom bepaalde rjochtlinen binne fêststeld en in "emosjonele temperatuerkontrôle" as plannen ûntploffe.

Pak it momint.

Dit is in momint dat fertrouwen maklik kin wurde brutsen en kwaliteitstalint ferfrjemdzje. It hoecht net sa te wêzen. Pasjonearre, trouwe professionals, yn 'e feiligens fan ús sesjes, freegje, "Wêr lossen wy op?" It is in petear om sawol thús as op 'e baan te hawwen. COVID easke dat wy fêststelde routines feroarje. It hat ús ek de kâns jûn om in nije, duorsumer normale te meitsjen. Litte wy dizze krisis net fergrieme.

Manieren wêrop lieders aksje kinne nimme:

• Bied safolle ynformaasje as jo kinne (sels as it net kompleet is) oer sûnensprotokollen foar weromkear nei wurk. Erkenne dat minsken ynformaasje ferwolkomme yn perioaden fan ûnfoarspelberens, mar it dreech hawwe it te behâlden as se benaud binne. It is goed om josels te herheljen en meardere kommunikaasjemiddelen te brûken - gemeentehuzen, lege berjochten, e -mails, ensfh.
• Gegevens krije. As jo ​​dat noch net hawwe dien, is dit in goed momint om de behoeften fan meiwurkers te ûndersiikjen, om't in protte de pandemy yn oare stêden miskien hawwe útriden en nije apparteminten moatte fine, berne- as âldere soarch moatte organisearje, of nije opliedingsarrangeminten moatte fine foar har bern.
• Diel de reden foar it plan foar weromkommen nei kantoar. Help meiwurkers sjen wêrom har fysike oanwêzigens in materieel ferskil sil meitsje yn it súkses fan 'e organisaasje. Wês sa spesifyk as jo kinne troch persoan en/of funksje.
• Tink oan fleksibele datums foar weromkear nei kantoar dy't de ferskaat oan behoeften erkennen. Unthâld dat minsken yn machtsposysjes har miskien minder bûn fiele om de krekte regels te folgjen, wylst mear junior meiwurkers sille stride om te foldwaan.
• Harkje - sûnder ferplichtingen te dwaan - nei de eangsten fan teamleden. Freegje net gewoan in perfunctory "Hoe giet it mei jo?" Jou tiid om it antwurd te hearren.
• Wês proaktyf. Dreame tegearre! Freegje hokker feroarings jo meiwurkers graach wolle sjen yn termen fan wurk op it plak, fleksibele skema's, ensfh. Meitsje gjin beloften, mar set in datum yn foar wannear jo befiningen sille diele en mooglike beliedsferoaringen sille beoardielje.
• Bliuw iepen fragen stelle. Net oannimme dat akklimaasje by it kantoar lineêr sil wêze. Ferwachtsje in eb en floed fan faak tsjinstridige emoasjes.
• Wês kwetsber. Djipper ferbining en ferstean resultaat as elk fan ús it risiko dielt de eangsten en frustraasjes te dielen belibbe tidens besykjende tiden.

Dit artikel waard ek publisearre op www.medium.com.